“En las organizaciones privadas, cualquiera que sea su forma jurídica, lo que prima es la libertad de creencia y de manifestar las propias creencias”

FEn marzo, la Federación Francesa de Fútbol (FFF) emitió un comunicado de prensa recordando la prohibición de interrumpir los partidos para permitir que los jugadores musulmanes rompieran el ayuno del Ramadán.

El origen de este precio de posición no debe buscarse del lado de una solicitud de jugadores o clubes profesionales, sino de la información reportada que indica que tales interrupciones se habrían producido durante los partidos de aficionados. Para justificar su decisión, la Federación se remitió a sus estatutos, que consagran un principio de “neutralidad del fútbol”. También señaló, a través de su presidente de la Comisión Federal de Árbitros, que existe «tiempo de hacer deporte y tiempo de practicar la religión».

Reacciones virulentas

Esta postura fue rápidamente comentada y en ocasiones suscitó reacciones virulentas, llegando a convertirla, por un lado, en un ejemplo de supuesta islamofobia francesa y, por otro, del entrismo de la religión en el fútbol. También se opuso a las de federaciones extranjeras que aceptaron estas interrupciones de partidos.

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Si este contexto especifica sus especificidades, es un caso ejemplar de las situaciones y cuestiones que dan lugar a los hechos religiosos en el trabajo. En efecto, los argumentos movilizados por la FFF son los que con mayor frecuencia rechazan en el discurso de los líderes y gerentes empresariales, cuando se enfrentan al hecho religioso en sus situaciones de trabajo. Cela est particulièrement vrai dans des secteurs d’activité tels que le sport, les loisirs ou le médico-social : le réflexe le plus fréquent est de se reporter au principe de laïcité, puis de rappeler que la religion devrait être réservée au domaine privé ou a tiempo.

En este punto, hay que reiterar que la laicidad, en su aspecto de neutralidad religiosa, concierne al sector público ya la acción pública. En las organizaciones privadas, cualquiera que sea su forma jurídica (empresas, asociaciones, etc.), prima la libertad de creencia y de manifestar las propias creencias.

Legitimidad y proporcionalidad

La organización puede restringirla, pero por razones específicas (por ejemplo, normas de seguridad o salud) y en circunstancias específicas: no puede imponer una restricción de libertad general e inmotivada a sus empleados haciendo nula obligatoria la neutralidad. Por lo tanto, dos criterios se aplican a cualquier restricción: legitimidad y proporcionalidad.

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Hay que recordar entonces que, en el trabajo, los empleados son personas en todas sus dimensiones. No son simplemente habilidades, brazos (¡piernas para los jugadores!), habilidades de cálculo o visto. Vienen a trabajar como son, sin dejar en la puerta sus preocupaciones, su carácter, su imaginación y, por supuesto, sus convicciones.

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