En términos legales, el rechazo de la Corte Suprema de las admisiones a la educación superior por motivos raciales no impide en sí mismo que los empleadores busquen la diversidad en el lugar de trabajo.
Al menos esa es la conclusión de abogados, expertos en diversidad y activistas políticos de todos los ámbitos de la vida, desde conservadores que argumentan que los programas sólidos de acción afirmativa ya son ilegales hasta liberales que argumentan que se basan en una base legal sólida.
Pero muchos expertos dicen que, en la práctica, el fallo desalentará a las empresas de implementar políticas ambiciosas de contratación y promoción de la diversidad, o las impulsará a controlar las políticas existentes, al alentar las demandas bajo el estándar legal existente.
Después de la decisión del jueves sobre las admisiones universitarias, los bufetes de abogados empresas alentadas revisar su política de diversidad.
“Me preocupan los abogados corporativos que consideran que su trabajo principal es evitar que las organizaciones sean demandadas; me preocupa el hipercumplimiento”, dijo Alvin B. Tillery Jr., director del Centro para el Estudio de la Diversidad y la Democracia en la Universidad Northwestern. , que asesora a los empresarios en políticas de diversidad.
Los programas para fomentar la contratación y promoción de afroamericanos y otros trabajadores pertenecientes a minorías han ocupado un lugar destacado en las empresas estadounidenses en los últimos años, en particular en el cálculo de la raza tras el asesinato de George Floyd en 2020 a manos de un oficial de policía de Minneapolis.
Incluso antes del fallo en los casos universitarios, las empresas sintieron presión legal por sus esfuerzos de diversidad. En los últimos dos años, un abogado que representa a un grupo liberal envió cartas a Aerolíneas americanas, mcdonald’s y muchas otras empresas exigiendo que rescindan las políticas de contratación que el grupo dice que son ilegales.
El grupo de libre mercado, el Centro Nacional para la Investigación de Políticas Públicas, reconoció que el resultado del jueves no tuvo una relación directa con su lucha contra la acción afirmativa en las empresas estadounidenses. “La decisión de hoy es irrelevante; fue una exclusión especial para la educación”, dijo Scott Shepard, miembro del centro.
No obstante, Shepard reclamó la victoria, argumentando que el fallo ayudaría a disuadir a los empleadores que podrían verse tentados a infringir la ley. «No podría ser más claro después del fallo que la fijación de bordes ‘no está permitida’, dijo.
(American Airlines y McDonald’s no respondieron a las solicitudes de comentarios sobre sus políticas de contratación y promoción).
Charlotte A. Burrows, quien fue nombrada presidenta de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo por el presidente Biden, se apresuró a decir que nada había cambiado. Ella dijo que el fallo «no aborda los esfuerzos de los empleadores para fomentar una fuerza laboral diversa e inclusiva o para involucrar los talentos de todos los trabajadores calificados, independientemente de sus antecedentes».
Algunas empresas en la mira de grupos conservadores han señalado este punto. «Los programas DEI de Novartis están hechos a la medida, son justos, equitativos y cumplen con la ley aplicable», dijo el fabricante de medicamentos en un comunicado, refiriéndose a la diversidad, la equidad y la inclusión. Novartis también recibió una carta de un abogado que representa al grupo del Sr. Shepardpidiéndole que cambie la política de contratación de su bufete de abogados.
Más allá de los contratistas del gobierno, las políticas de acción afirmativa en el sector privado son en gran medida voluntarias y se rigen por las leyes de derechos civiles estatales y federales. Estas leyes prohíben que los empleadores basen sus decisiones de contratación o promoción en una característica como la raza o el género, ya sea a favor o en contra de un candidato.
La excepción, dijo Jason Schwartz, socio del bufete de abogados Gibson Dunn, es que las empresas pueden tener en cuenta la raza si los miembros de una minoría racial fueron excluidos previamente de una categoría de trabajo, por ejemplo, un banco de inversión que contrata a banqueros negros después de excluir a personas negras. de esos trabajos durante décadas. En algunos casos, los empleadores también pueden considerar la exclusión histórica de un grupo minoritario de una industria, como los negros y los latinos en la industria del software.
En principio, la lógica de la decisión de la Corte Suprema sobre las admisiones universitarias podría amenazar algunos de estos programas, como los destinados a combatir la discriminación en toda la industria. Pero incluso entonces, el caso legal puede ser exagerado, porque la forma en que los empleadores suelen tomar decisiones de contratación y promoción difiere de cómo las universidades toman decisiones de admisión.
“Lo que parece molestar a la corte es que los programas de admisión en cuestión trataron la raza como una ventaja sin considerar al estudiante individual”, dijo en un correo electrónico Pauline Kim, profesora de la Universidad de Washington en St. Louis, que se especializa en derecho laboral. Pero «las decisiones de empleo suelen ser decisiones individualizadas», que se centran en la adecuación entre un candidato y un trabajo, dijo.
Es probable que el efecto más significativo del fallo judicial sea una mayor presión sobre las políticas que ya se basaban en una base legal dudosa. Estos podrían incluir programas de aceleración de liderazgo o programas de pasantías que solo están abiertos a miembros de grupos minoritarios subrepresentados.
Muchas empresas también pueden verse vulnerables a políticas que se ajustan a la ley de derechos civiles en el papel pero que la violan en la práctica, dijo Mike Delikat, socio de Orrick que se especializa en derecho laboral. Por ejemplo, la política de una empresa puede alentar a los reclutadores a buscar un grupo de candidatos más diverso, a partir del cual se toman las decisiones de contratación sin tener en cuenta la raza. Pero si los reclutadores aplican la política de una manera que efectivamente crea una cuota racial, dijo, eso es ilegal.
“El diablo está en los detalles”, dijo Delikat. «¿Interpretaron eso en el sentido de ‘Regresa con el 25% de la clase de pasantía que tiene que provenir de un grupo subrepresentado, y si no, serás visto como un mal reclutador’?»
Los casos de admisión a la universidad ante la Corte Suprema en gran parte no se pronunciaron sobre estos temas de empleo. Aún así, dijo Delikat, su firma ha estado asesorando a los clientes desde que el tribunal acordó escuchar los casos para garantizar que sus políticas sean herméticas, ya que es probable que aumenten los litigios.
Eso se debe en parte al creciente ataque de la derecha política a las políticas corporativas dirigidas a la diversidad en la contratación y otros objetivos sociales y ambientales.
El gobernador Ron DeSantis de Florida, que busca la nominación presidencial republicana de 2024, ha lamentó «el virus de la mente despierta» y proclamó a Florida «el estado donde morirá el avivamiento». El estado aprobó una ley para limitar la diversidad de entrenamiento en el lugar de trabajo y límite fondos públicos de pensiones a basar sus inversiones en consideraciones de «gobernanza corporativa, social y ambiental ilustrada».
Los grupos legales conservadores también se han movilizado en este frente. Un grupo liderado por Stephen Miller, asesor de la Casa Blanca en la administración Trump, afirmó en cartas a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo que las políticas de diversidad e inclusión de varias grandes empresas eran ilegales y pidieron a la comisión que investigara. (El grupo del Sr. Miller no respondió a una solicitud de comentarios sobre esos casos).
El Centro Nacional de Investigación en Políticas Públicas, que desafía las políticas de diversidad empresarial, ha demandó a los directores y funcionarios de Starbucks tras negarse a rescindir las políticas de diversidad e inclusión de la compañía en respuesta a una carta exigiendo que lo hagan. Una portavoz de Starbucks dijo en un correo electrónico el viernes: «A través de nuestros compromisos con la inclusión y la diversidad, continuamos esforzándonos por hacer de Starbucks un lugar acogedor para nuestros socios (empleados)».
Shepard, miembro del centro, dijo que era «razonablemente probable» que hubiera más demandas si otras empresas no accedían a las demandas de controlar sus políticas de diversidad e inclusión.
Una forma modesta de hacer esto, dijo David López, exconsejero general de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, es diseñar políticas que sean racialmente neutrales pero que aún puedan promover la diversidad, por ejemplo, dando importancia a si un candidato ha superado obstáculos significativos.
López señaló que en la opinión mayoritaria de la Corte Suprema, el presidente del Tribunal Supremo, John G. Roberts Jr., argumentó que una universidad podría considerar el efecto en un solicitante de haber superado la discriminación racial, siempre que la escuela no considere la raza del candidato per se. .
Pero el Dr. Tillery de Northwestern dijo que esos cambios en los programas de diversidad de las empresas podrían ser una reacción exagerada a la decisión. Si bien la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964 generalmente prohíbe basar explícitamente las decisiones de contratación y promoción individuales en la raza, permite a los empleadores eliminar las barreras que impiden que las empresas tengan una fuerza laboral más diversa. Los ejemplos incluyen la capacitación de gerentes y reclutadores para garantizar que no discriminen a las minorías raciales sin saberlo, o la publicidad de puestos de trabajo en ciertos campus para aumentar el universo de posibles solicitantes.
En última instancia, las empresas parecen enfrentarse a una mayor amenaza por los litigios por discriminación contra miembros de grupos minoritarios que por los litigios por discriminación contra personas blancas. Según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, hubo aproximadamente 2350 acusaciones de esta última forma de discriminación laboral en 2021, incluidas aproximadamente 21,000 regalías generales basadas en la raza.
“Hay un interés inherente en elegir su veneno”, dijo el Dr. Tillery. “¿Es esta una demanda del grupo derechista de Stephen Miller que no vive en el mundo real? ¿O es una demanda presentada por alguien que dice que usted discrimina a su personal y puede twittear cuán sexista o racista es usted? »
Y agregó: «Tomaré el veneno de Stephen Miller cualquier día».
J. Eduardo Moreno informe aportado. susan c playa contribuido a la investigación.